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「三六協定」って聞いたことあります？

簡単に言うと、

労働基準法における労働時間や休日に関する適用を受けない為に労使間で締結する協定

ですかねえ。

つまり、使用者側が、従業員に時間外労働や休日労働をしてもらうために必要となる協定ですね。

これについて定めてあるのが労働基準法３６条であるため、「三六協定」と呼ばれています。

先日、私の知人と彼の会社についてこんな話をしました。

友人「うちの会社で残業時間や休日出勤についての労使協定を結ぶってことになって、それをするのに従業員側の代表者を選出することになったんだ。」

私「じゃあ、君の会社には労働組合が無いんだ。」

友人「そうなんだよ。社長が、”うちの会社には労働組合が無いから、従業員の過半数の代表者を選出する必要がある”って言ってた。」

私「その通りだね。時間外労働や休日出勤に関する労使協定（三六協定のこと）を結ぶには、労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合が無い場合には労働者の過半数を代表する者と書面による協定をしなくてはならないっていう規定があるんだよ。」

友人「そうなんだ。じゃあ、うちの会社は法律をきちんと守ってるってことだね。」

私「多分、ちゃんとした社労士の先生が付いてるんだと思うよ。」

友人「ああ、そう言えば社長もそんなようなこと言ってた。うちの会社には顧問の社労士の先生がいるって。」

私「代表者に選出された人はどんな人？」

友人「それがさあ、うちの会社で一番長く働いてるババアなんだけどさあ、俺そいつのこと大嫌いだから俺はサインしなかったんだよ。」

私「サイン？代表者の選出どうやったの？」

友人「社長が、”残業や休日出勤についての労使協定結ぶことになったから、会社としては一番長く働いてもらっている○○さんに従業員代表をお願いしたいから、○○さんでいいかどうかを皆さんで決めてください。ついては、○○さんでＯＫという方は、ここにある用紙に氏名及びサインを記入してください。”って言って用紙を用意して、皆がそこに記入したんだよ。」

それを聞いた私は、私の持っている三六協定についての知識をフル稼働させ考えました。

「その選出方法はＯＫか？」

締結された三六協定が無効とされた例として、「労働者を代表する者を会社側が一方的に指名した場合」というのがあります。

では、今回の友人の会社の場合、「従業員代表を会社側が指名した。」と言えるでしょうか？

社長さんの言葉からすると、「従業員代表候補を会社側が指名した。」というのが正確な解釈になるのではないでしょうか？
「従業員代表の候補者」ということは、当然従業員全員の選挙等によって、その方を代表者としないことも可能なわけです。
すると、そこには従業員の自由な意思が反映されたことになる？
つまり、会社側から指名された方を従業員代表とするか否かについての従業員の選択権は侵されていないと言えなくも無い。

極めて黒に近いグレーか？

う～ん、私はやはり「黒」だと判断します。

その理由はこうです。

「そもそも、この三六協定を締結する際における従業員代表者の選出について会社側が介入することは一切禁じられている。
会社側から指名された方はあくまでも”代表者の候補”なだけであると解釈したとしても、通常の解釈として、今回の会社側の提示の仕方は、他の選択の余地を残したとはいえないのではないか。
つまり、従業員が会社側の指名した代表候補者以外の方を選択しにくい状況にあると言える。
”Ａさんorそれ以外？”（そもそもある特定の方の名前を会社側が挙げることに問題があるような気がするけど）というような提示の仕方であれば、”Ｂさんがいい”というような考えも浮かぶかもしれないが、”Ａさんでいいですか？”という問いかけだと、”Ａさんでいい”という選択をする可能性が高いのではないか？
総合的に判断して、従業員代表の選出に際して、会社側が望む方が代表者に選出されやすい状況を会社側が創り出したと言えるのではないでしょうか？誰を代表者にするのかについての誘導があったと言える。
したがって、代表者の選出について会社側の介入があったことになる。」

これを友人に話すと、

友人「そうかあ、じゃあ、俺はあのババアが代表者になるのは気に入らないから会社に今お前から聞いた話をして代表者の選出のやり直しをしてもらうよ。」

私「おいおい、今のはあくまでも俺自身の個人的な見解だから、俺の判断通りの結果になるとは限らないから、早まったことするなよ。それに、そのおばさんが代表者になることを嫌がってるのがお前だけなら、それについて騒げばお前の会社内での立場も悪くなるかもしれないじゃないか。（もちろん、そんなことで不利益な扱いを受ければ、それはそれで違法なことではあるが、一応ね。）」

友人「俺以外にもサインしなかった奴いたんだけど、社長がそいつのところに用紙持ってきて、”まだサインしてないみたいだけど、ここにサインしてくれればいいからね。”って言ったら、そいつサインしちゃったんだよねえ。」

私「おいおい！」

「ここにサインしてくれればいいからね。」って！

それは完全に「代表者選出に対する会社側の直接介入だよ」

さきほどの、”極めて黒に近いグレー”と判断した部分を、仮に”白”だと判断するなら、この部分はせめて「サインしてないけど、彼女では駄目だと判断したってこと？」という質問の仕方にしないと。

これが今の世間の実情なのでしょうか？
私からすると、「なんて杜撰な！なんともいい加減な！」って感じです。

ちなみに、さきほどの「サインしてくれればいいからね。」
私の友人に対しては会社側は何も言ってこなかったそうです。

友人曰く、「まあ、会社も俺に言ってもサインしないだろうと思ったんだろ。」

「おいおい！それはそれで大きな問題だぞ！従業員の扱いが不平等なんだから。」

多分、会社としては過半数揃ったから彼には聞かなかったんでしょうけど。

ついでに言うと、どうやら今回の代表者選出について会社側は事前にそのおばさんに代表者への就任を依頼していたようです。

はいはい、もう思いっきり”黒”ね。

それにしても問題の多そうな会社ですね。

皆さんの会社は大丈夫ですか？

昨夜何気なくついているテレビを見ていました。

放送されていたのは「あいのり」。
あのピンク色の車で男女が世界中を旅しながら、「あ～でもない」「こ～でもない」と恋愛に一喜一憂するあの番組です。

番組の本筋自体はどうでもいいのですが、彼らが立ち寄ったドイツにおける現地の方との話は興味深かったですねえ。

「ドイツ人の知っている日本語と言えば？」の答えが、「過労死」。

ドイツの方々にとっては、「過労」で「死ぬ」ということが考えられないことだということのようです。

まあ、我々日本人だって「過労死」を肯定的に捉える方はいないでしょう。

ドイツの方によると、「日本人は働きすぎ」だそうです。
（日本のことどれだけ知っているのか甚だ疑問ではあえいますが・・・）

ドイツ人の考え方は、こうです。

「働いてばかりいたら人生を楽しめない。」

ドイツには、「労働時間法」という法律があって、「１日８時間以上働いてはいけない」「日曜日や祝日に働いてはいけない」「残業は１日２時間まで」と決められているそうです。

仮にこのルールを経営者が守らないと、「１８０万円の罰金及び逮捕」だそうです。

日本の「労働基準法」だって、原則としては「１日８時間労働」ですし、残業時間だって、大雑把に言えば「１日２時間」のルールがあります。（所謂３６協定で別段の取り決めをする必要がありますが）

だから、ルール上は日本とドイツはさほど違いは無いのです。
なのに、ドイツ人から見ると日本人は働きすぎ。
これって、どういうことなんでしょうねえ？

多分、「ＯＮ」と「ＯＦＦ」の切り替えの違いではないでしょうか？
つまり、「仕事は仕事、遊びは遊び」という区別をしっかりしているのがドイツ人。その区別が曖昧になっているのが日本人。

そして、もう一つ。
これは番組内で語られていたのですが、「日本人は仕事の中に喜びを見つける」というもの。
もちろん、これが日本人独特の習性であるのかは不明です。

たまに耳にしませんか？
「仕事が趣味みたいなものだから」って言葉。

これは本心でしょうか？どちらかというと、”諦め”にも似た感情から出ている言葉なのではないでしょうか？

これと似た言葉に、「趣味を仕事にしているから」というのものありますね。

ただ、両者はかなり違う意味ですが・・・。

結局、ドイツ人は「仕事をするというのは、あくまでも人生を楽しむ為に必要な金銭を手に入れる手段である」と考え、日本人は、「仕事は人生の一部である」と考えているということなのではないでしょうか？

ちなみに私は、「働かずに遊べるなら、それが最高に決まってる。だけど、私が仕事をしたことで喜んでもらえたら、それも最高に嬉しい。」ですかね。

埼玉県熊谷市の日本マクドナルド直営店の店長である男性が、
権限の無い店長を管理職扱いし、残業代を支払わないのは不当
だとして、未払い分の残業代等合計で１３５０万円の支払を
求めた訴訟の判決で、東京地裁は男性の職務内容を詳細に検討
した結果、男性の職務権限は店舗内の事項に限られ、経営者と
一体化していると言える重要なものではないとして、会社側に
約７５５万円の支払を命じた。

昨日からニュースで何度も取り上げられている事件なだけにご存知の方も多いと思いますが、これは画期的な判決でしょうね。

さて、会社側が管理職である社員に残業代を支払わなくてもよいと解釈している根拠は？

＜労働基準法４１条＞
　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者については、労働基準法における労働時間、休憩、休日に関する規定の適用から除外する。

これですね。

問題となるのは、”管理職（監督若しくは管理の地位）”の範囲ですよね。

これについては、昭和６３年、労働基準局長通達により一定の解釈が示されています。

管理若しくは管理の地位にある者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意味であるが、名称にとらわれず、その職務の職責、勤務態様、待遇などに即して判断すべきである。

微妙な内容ですねえ。
でも、今回の判決はある意味この通達を尊重した形になっているとも言えますね。

ちなみに過去の判例を見てみると・・・。

・銀行の支店長代理は管理監督者ではない。
・課長は管理職ではない。

また、今日の信毎の記事よると・・・。

・課長以上が管理職。（製薬会社）
・店長は管理職ではない。（吉野家）

結局、”管理職”＝”グレーゾーン役職”って感じですね。

要するに、出世しても喜べないかもしれないってことです。
出世したがためにアルバイトよりも給料が少ないってことになってしまうかもしれないのです。

人件費を極力抑えたい企業とすれば、どんどん、管理職の地位を与えればいいことになってしまう。
だからこそ、「管理職とはこれこれこういう地位の者」と明確な定義ができないでいるのでしょう。

今後、今回のような事件が増えることは間違いないでしょうねえ。特に外食産業や小売業で起こってくるのではないでしょうか？

「あなたの会社の管理職には、どんな権限が与えられていますか？」

ここを見つめてみると会社が社員をどういう存在として考えているのかが見えてくるかもしれませんね。

昨年から騒がれ始めた”労働ビッグバン”。

この”労働ビッグバン”の肝は、昨年成立した労働契約法（昨年12月5日公布。施行は遅くとも今年の3月4日）の第1条にあると思われます。

＜労働契約法第1条＞
この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

つまり、”労働ビッグバン”の肝は、「労働者の保護」と、「雇用の安定」ということになると思います。

昨年成立したこの労働契約法が、”労働ビッグバン”のメインであることは間違いないのですが、これに併せて様々な労働関係の法律が改正されています。

最低賃金法・・・昨年12月5日に公布。公布より1年以内に施行することになっているので、
　　　　　　　　　最低でも年内には施行することになります。
　　　　　　　　　最低賃金が大幅にアップする可能性が出てきました。

パート労働法・・・今年の4月1日より施行されます。
　　　　　　　　　「同一労働同一賃金」の考え方が導入されました。
　　　　　　　　　つまり、同一内容の労働をすれば、正社員とパート労働者で差別しては
　　　　　　　　　いけないということです。

雇用保険法・・・昨年10月1日より施行されています。
　　　　　　　　　正社員とパートの区別が無くなったなど、かなり詳細な部分に至るまで
　　　　　　　　　改正されています。

雇用対策法・・・これも昨年10月1日より施行されています。
　　　　　　　　　求人広告を出す際の年齢制限などが原則禁止になりました。

尚、労働基準法も改正に向けて動いていますが、未だ改正案がまとまらずに、審議中となっています。

経営者側からすれば、「なんだよ、従業員の権利ばっかり守るなよ。」と思われるかもしれませんが、しっかりとした人材を手に入れるチャンスだと思って、これらの法令順守に努めていただきたいと思います。

また、実際にある話として、経営者の方が、こうした労働法関連のルールを全く把握しておらず、専門家に全面的に任せておいたところ、法に違反する部分があったなんてことが稀ではありますが存在します。

我々専門家には、こうしたミスは絶対に許されません。しかし、その会社の実体を把握せずに、巷にあふれる専門書に記載されている雛形通りに就業規則を作ったために、後でトラブルとなってしまう例などがあるのです。

ですから、経営者の方々にも少しでも多くの知識を身に付けていただきたいという思いもこめて、当ブログにおいて労働法関連についての情報を記載していこうと考えております。

私は、「労使関係が良好でない会社は、いつか倒れる。」と考えています。

労使関係が良好であることがその会社の繁栄に結び付くと信じております。

特に中小の会社においては、労使が腹を割って話し合えるような環境が必要なのではないかと考えています。（難しいことだとは思いますが）
そうすることによって、逆に”単なるわがままな社員”を排除できるのではないかと考えるからです。